Teoría de la motivación de dos factores de Herzberg
La teoría de los dos factores de Herzberg arroja luz sobre la relación entre la actitud que tienen los empleados y la motivación en el lugar de trabajo. Sin duda, los empleados necesitan estar motivados para que puedan ser más productivos. La falta de motivación suele hacer que se sientan insatisfechos con su trabajo y, a la larga, disminuyen su rendimiento. Una vez que el desempeño de los empleados se reduce, el crecimiento de la organización se estanca. Por lo tanto, depende de la gerencia asegurarse de que los empleados permanezcan motivados todo el tiempo.
Federico Herzberg fue el creador de la teoría de los dos factores. Era un psicólogo aficionado a la investigación de los factores que hacen que los empleados se sientan satisfechos o insatisfechos en sus lugares de trabajo. Su estudio para llegar a las conclusiones correctas implicó entrevistar a los empleados. Hizo preguntas sobre las cosas o aspectos en el lugar de trabajo que los hacían sentir bien o mal. Fue a través de este proceso que nació esta teoría.
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Definición de la teoría de dos factores de Herzberg
La teoría de los dos factores de Herzberg se encuentra entre las principales teorías de motivación desarrolladas para ayudar a mejorar la gestión de los empleados. La suposición detrás de la teoría de los dos factores es que hay dos tipos de factores que afectan la motivación de los empleados en el lugar de trabajo. Estos factores pueden mejorar la motivación o dificultarla. Un conjunto de factores se conoce como factores de higiene, mientras que el otro se conoce como motivadores o satisfactores.
Factor de higiene
Según Herzberg, los factores de higiene se refieren a aquellos factores que provocan insatisfacción en el lugar de trabajo. Estos factores no tienen nada que ver con la limpieza en el lugar de trabajo como sugiere su nombre. Estos factores son aspectos extrínsecos del lugar de trabajo sobre los que los empleados pueden no tener control. Los factores de higiene que Herzberg reconoció incluyen compensación, política organizacional, cualidades de liderazgo, seguridad laboral y la relación entre supervisores y empleados.
Algo notable de los factores de higiene es que los empleados no tienen mucho control sobre ellos. Por ejemplo, tienen que guiarse por el tipo de liderazgo representado por la gerencia. Tampoco tienen voz en su compensación. Si bien los factores de higiene no motivan a los empleados, cuando están ausentes o son inadecuados, pueden aumentar la severidad de la insatisfacción de los empleados. Por ejemplo, sería devastador que los empleados fueran dirigidos por líderes pobres. Los líderes pobres apenas sabrían cómo manejar las preocupaciones de los empleados. Además, si no hay seguridad laboral, los empleados seguirán preocupándose por perder sus trabajos. Lo más probable es que los empleados contribuyan más a estas preocupaciones por la idea de que, a la larga, perderán los trabajos que se les han asignado. Eventualmente, su rendimiento disminuiría, reduciendo así el crecimiento general de la empresa. Por lo tanto, es la falta de cumplimiento de los factores de higiene lo que hace que los empleados se sientan insatisfechos.
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Factor de motivación
El otro conjunto de factores incluye los motivadores o satisfactores. Tal como sugiere su nombre, estos factores motivan a los empleados y los hacen sentir satisfechos con su trabajo. A diferencia de los factores de higiene, los motivadores son intrínsecos o mejor dicho, dependen del puesto de trabajo. Incluyen responsabilidad, logros, oportunidades de crecimiento, reconocimiento y avance en la carrera y la vida personal. Si los empleados son reconocidos por sus logros y están satisfechos con su trabajo, es probable que mejoren su desempeño.
Ventajas y desventajas de la teoría de los dos factores de Herzberg
Aunque la teoría de los dos factores de Herzberg es importante para explicar la relación entre la motivación y la actitud de los empleados, tiene algunas debilidades. A continuación se presenta una discusión de los pros y los contras de la teoría de dos factores de Herzberg.
Ventajas
Estos son algunos de los aspectos positivos que se desprenden de la teoría.
1. La teoría de los dos factores de Herzberg es beneficiosa para los gerentes, ya que expone el tema de la motivación. Crea una base sobre la cual se pueden realizar transformaciones en las organizaciones para promover la satisfacción laboral y el crecimiento de la organización.
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2. Esta teoría también reconoce que la gerencia tiene control sobre cómo se desempeñan los empleados. Si los tratan bien y crean las condiciones adecuadas, los empleados pueden aumentar su productividad.
Desventajas
Las desventajas de la teoría incluyen:
1. La teoría no utiliza una medida integral para evaluar lo que significa la motivación. Un empleado puede encontrar su trabajo satisfactorio aunque no le gusten algunos aspectos del mismo.
2. Esta teoría también está sesgada. Fue desarrollado puramente en base a las respuestas que dieron los empleados. No hace falta decir que, a menudo, los empleados culparán a la gerencia por su falta de motivación. Además, si están satisfechos dirán que es por su esfuerzo. Por lo tanto, esta teoría podría haber considerado las opiniones de la gerencia también.
Aplicación de la teoría de dos factores de Herzberg
Con base en el análisis de esta teoría, uno está condicionado a pensar que la reducción de los factores que causan insatisfacción conduciría eventualmente a una mayor satisfacción y viceversa. Sin embargo, este no es el caso cuando se trata de la aplicación de la teoría. Es importante notar que los factores que promueven la satisfacción no son lo contrario de los factores que causan la insatisfacción. Estos conjuntos de factores son bastante diferentes y la ausencia de uno no indica la presencia o existencia del otro.
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Aquí hay un buen escenario de caso para exponer sobre este tema. Tomemos el caso de una empleada que, debido a su mayor rendimiento, obtiene un aumento de salario. Sin embargo, trabaja en un ambiente ruidoso y realmente le cuesta concentrarse en su trabajo. El aumento de salario tiene como objetivo motivarla. Sin embargo, el hecho de que volverá a trabajar en un entorno que le resulta incómodo la desmotiva. En pocas palabras, un motivador no puede anular u ocultar un factor de higiene.
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Para beneficiarse plenamente de esta teoría, existe la necesidad de eliminar los factores que causan insatisfacción e incorporar aquellos que causan satisfacción. Esto se puede hacer de dos formas.
1. Acabar con la insatisfacción laboral
Como se mencionó anteriormente, los factores que conducen a la insatisfacción no pueden eliminarse simplemente aumentando los que conducen a la motivación. Por lo tanto, para deshacerse de los factores de higiene, se pueden utilizar los siguientes consejos;
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Acabar con las malas políticas de la empresa
Algunas políticas de la empresa son tan estrictas que hacen que los empleados carezcan de motivación. Arreglar tales políticas puede contribuir en gran medida a motivar a los empleados.
Establezca una supervisión no intrusiva
La supervisión es muy importante ya que permite que los empleados sepan cómo cumplir con sus deberes. Sin embargo, una supervisión intrusiva puede resultar bastante molesta para un empleado. La supervisión no siempre debe consistir en encontrar las fallas de los empleados. En cambio, también debería implicar crear una buena relación con ellos.
Establecer una cultura organizacional basada en el respeto
Aunque los empleados no tienen tanto poder como los supervisores, merecen ser respetados. La gerencia tiene el deber de promover un comportamiento respetuoso entre los empleados y entre los empleados y los supervisores. De esta manera, se sentirán satisfechos con su trabajo.
Compensar bien a los empleados
Uno de los factores de higiene señalados por Frederick Herzberg es la compensación. Una compensación deficiente es un factor que desmoraliza a los empleados, pero una compensación adecuada puede hacer que amen su trabajo y se sientan satisfechos.
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Proporcionar trabajo significativo para todos los puestos.
Como gerente, debe asignar responsabilidades que sean significativas. En este caso, 'significativo' significa trabajos que hacen que los empleados sientan que están avanzando en sus carreras y en sus vidas personales. No deje que se queden en una posición durante mucho tiempo. Promocionarlos de vez en cuando. Además, puedes introducir nuevos roles o nuevas formas de hacer las cosas para cada puesto. Así es como los empleados encuentran significado en su trabajo.
Garantizar la seguridad laboral
Si los empleados se sienten inseguros acerca de su trabajo, siempre estarán preocupados por perderlo. Es probable que se sientan menos motivados y algunos de ellos incluso harían planes para buscar pastos más verdes en otros lugares. Si esta es la situación en el lugar de trabajo, la productividad se reduciría. Por lo tanto, es importante que la organización brinde seguridad laboral a los empleados para que no tengan que preocuparse todo el tiempo.
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2. Construir condiciones de satisfacción laboral
Este es el segundo paso en la aplicación de esta teoría. Esto requiere una evaluación del trabajo y un análisis de los factores que podrían mejorarlo. Los siguientes consejos se pueden utilizar para crear buenas condiciones en el trabajo.
Proporcionar oportunidades de crecimiento
Los empleados no solo necesitan ganar dinero. También necesitan avanzar en sus carreras. La gerencia debe, por lo tanto, brindar tales oportunidades a través de la capacitación y la promoción.
Reconocimiento
Cuando un empleado hace algo grandioso, debe ser reconocido por hacerlo. Esto los hace sentir bien y eleva su motivación.
Hacer coincidir las habilidades de las personas con el trabajo
A los empleados se les debe dar trabajo que puedan realizar con sus habilidades y capacidades.
Igualdad de trato
Todos los empleados deben ser tratados por igual, independientemente de su género, edad, cultura o religión. Esto ayuda a crear una gran cultura de trabajo en equipo y también a motivar a los empleados.
Como se discutió anteriormente, la teoría de dos factores de Herzberg se trata de cómo la motivación se relaciona con las actitudes de los empleados. Los factores de higiene y los motivadores son distintos y deben tratarse como tales. La reducción o aumento de cualquiera de los factores no provoca un aumento o reducción en el otro conjunto de factores.
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